Un 92% de los líderes de negocios y recursos humanos han identificado la necesidad crítica de rediseñar su organización frente a los cambios disruptivos (cambios bruscos) en la tecnología digital, los modelos de negocio y la composición demográfica de la fuerza de trabajo. Este es uno de los principales resultados de la cuarta edición del estudio de la prestigiosa firma Deloitte titulado, “Tendencias globales de capital humano 2016: La nueva organización, diferente por diseño”. A pesar de eso, tan solo un 14% de los ejecutivos creen que su compañía está lista para rediseñar efectivamente su empresa frente a este reto
Este es uno de los estudios más grandes a nivel mundial sobre fuerza de trabajo, liderazgo y desafíos de Recursos Humanos en el que se consulta a más de 7000 líderes de negocios en 130 países.
En las tres primeras ediciones del estudio, las compañías habían externado una alta prioridad en aumentar el compromiso de los empleados y la retención, así como el mejoramiento del liderazgo, y la creación de una cultura significativa. Lo novedoso es que en los resultados de este año, por primera vez se evidencia que casi la mitad de las empresas encuestadas (45 por ciento) están, ya sea en la mitad de una reestructuración (39%) o planeando una (6%).La firma divulgó esta semana los resultados y principales tendencias a nivel global que se derivan del estudio, entre ellos: Las disrupciones en la tecnología y los negocios están alimentando la demanda por una “nueva organización”.
La investigación de este año indica claramente que las compañías están revisando su estructura organizacional y moviéndose de modelos de negocios jerárquicos y funcionales, hacia “redes de grupos” multidisciplinarios, en un esfuerzo por convertirse en más ágiles, colaboradores y enfocados en el cliente. A pesar del enorme interés en este cambio, sólo el 21% de los consultados se sienten expertos en construir equipos multidisciplinarios, y tan solo el 12% entienden la forma en que la gente trabaja junta actualmente.
Además, la diversidad generacional está aumentando mientras que los millennials con altas expectativas de crecimiento personal, trabajan lado a lado con baby boomers, muchos de los cuales están retrasando su retiro. Un nuevo contrato social, impulsado por demandas de rápido crecimiento de carrera, acuerdos de trabajo flexibles y aumento en el número de contratos y trabajadores a tiempo parcial, están cambiando dramáticamente la relación patrono-trabajador.
El nuevo mundo del trabajo digital sigue impulsando estos cambios. Un 74% de los ejecutivos han identificado como prioridad un enfoque digital en los departamos de recursos humanos, es decir, el rediseño completo de herramientas y servicios de recursos humanos alrededor de la tecnología digital. Un 42% de las compañías están rediseñando sus sistemas de RH para soporte móvil y sistemas de aprendizaje “justo a tiempo”, y un 59% están cambiando su sistema de soporte de oficina de RH a plataforma móvil, en un esfuerzo por hacerlo más fácil para los empleados.
El “Pensamiento de Diseño”, una nueva disciplina en desarrollo enfocada en estrategias centradas en el cliente; ha emergido como una nueva tendencia principal que está transformando los enfoques de las compañías para manejar, apoyar y entrenar a su fuerza de trabajo. Mirando más allá del enfoque en las transacciones y procesos, las compañías están estudiando los comportamientos de los empleados para ayudarles a desarrollar intervenciones, aplicaciones y herramientas que sean intuitivas y fáciles de usar, mitigar estrés y estimular su productividad. De hecho, 79% de los ejecutivos calificaron el “pensamiento de diseño” como una prioridad para el 2016.
Restaurar la experiencia del personal es una prioridad principal para los líderes de negocio y de RH.
El balance de poderes continúa cambiando en favor del empleado, provocando que los negocios y líderes de RH se enfoquen en realzar la experiencia del empleado para ayudar a atraer y mantener talento de primera. Casi 9 de cada 10 encuestados (86%) calificaron los desafíos de cultura corporativa como “importante” o “muy importante”. Además, el 85% califica los desafíos con el compromiso con los empleados como “importante” o “muy importante”. Para abordar estos temas, están emergiendo nuevos roles dentro de la función de recursos humanos como “Chief experience officer” o “Jefe de experiencia”, así como del “Chief listening officer”, algo así como “Jefe de escucha”.
Las compañías están trabajando en mejorar las oportunidades de aprendizaje para todos los empleados y cerrando la brecha de habilidades dentro de las funciones de recursos humanos. Cuatro de cada 10 ejecutivos reportan que sus compañías están listas para abordar las brechas de habilidades de su talento- (un aumento del 25% desde el 2015). Más aún, “people analytics” está ganando velocidad para ayudar a mejorar esta crisis de cultura y compromiso. Este año, el porcentaje de ejecutivos que creen ser completamente capaces de desarrollar modelos predictivos se duplicaron de 4% en el 2015 a 8% en el 2016, indicando rápido crecimiento en analitycs (analíticas) como disciplina central dentro de los recursos humanos.
En términos de aprendizaje, las organizaciones de pensamiento proactivo están poniendo al empleado en el centro y adoptando tecnologías de aprendizaje nuevas y abiertas. El porcentaje de compañías que se sienten cómodas incorporando cursos masivos abiertos en línea (MOOCs, por sus siglas en inglés) dentro de sus plataformas de aprendizaje aumentó a 43 por ciento del 30 por ciento del año pasado.
“El reporte Tendencia Globales de Capital Humano de este año muestra evidentes señales de cambios innovadores y progreso reales”, aseguró Paula Leñero, gerente de Capital Humano de Deloitte, “los equipos de Recursos Humanos están aprendiendo a experimentar nuevas ideas; están dando pasos importantes para mejorar las habilidades; y una nueva generación de gente más joven, con más inteligencia empresarial y empoderados en tecnología están ingresando a la profesión. Todo esto lleva a organizaciones más fuertes, y competitivas globalmente.”
Los modelos de liderazgo están cambiando -las compañías están desmantelando la clásica pirámide de gerencia.
El reporte de Deloitte revela que la pirámide de liderazgo tradicional no está produciendo líderes con suficiente rapidez. Cincuenta y seis por ciento de los encuestados reportan que sus compañías no están listas para cumplir sus necesidades de liderazgo, y más de 1 en 5 encuestados (22 por ciento) reportan no tener programas de liderazgo para millennials. Para abordar este tema, un 89% de los encuestados citaron el fortalecimiento, la reingeniería y la mejora del liderazgo organizacional como prioridades importantes en el año que viene.
“Correr más rápido en la ruta del desarrollo de liderazgo tradicional no resolverá estos desafíos perennes”, dijo Brett Walsh, líder de capital humano global, de Deloitte. “Las compañías deben hacer y sostener inversiones en identificar y alimentar líderes desde el principio de sus carreras, convirtiendo la jerarquía corporativa tradicional en su cabeza, de forma disciplinada, ayudará a desarrollar redes de equipos y generar liderazgo. Los líderes senior y estructuras tradicionales de organización necesitarán evolucionar para tomar ventaja total de una cartera de liderazgo re-energizada.”
Publicación original: Listín Diario